El silencio también alimenta el acoso laboral

31 Agosto 2026   Ing. Jeffrey Medina, Especialista en Gestión de Riesgos   9

El acoso laboral rara vez comienza con una agresión evidente. Muchas veces aparece mediante acciones que inicialmente parecen aisladas: excluir a una persona de reuniones, desacreditar constantemente su trabajo, ocultarle información necesaria, asignarle tareas desproporcionadas, cuestionarla frente a sus compañeros o aislarla progresivamente. Cuando estas conductas se vuelven recurrentes, encuentran tolerancia dentro de la organización o simplemente nadie interviene, un conflicto laboral puede evolucionar hacia una forma de violencia psicológica conocida como mobbing.

En República Dominicana este fenómeno debe analizarse también desde la Seguridad y Salud en el Trabajo, porque detrás del hostigamiento no siempre existe únicamente un problema entre dos personas; en muchos casos encontramos organizaciones con funciones poco definidas, cargas excesivas, comunicación deficiente, conflictos de rol, múltiples niveles de autoridad, favoritismos, supervisores con escasas competencias para gestionar personas o ausencia de mecanismos confiables para expresar inconformidades.

Precisamente, el Reglamento 522-06 establece un enfoque preventivo que considera la organización del trabajo, las condiciones laborales, las relaciones sociales, además de otros factores capaces de afectar la seguridad o la salud de los trabajadores. Esto significa que gestionar la SST no puede limitarse exclusivamente a prevenir accidentes visibles, porque existen riesgos capaces de deteriorar progresivamente la salud, el desempeño o el ambiente laboral sin provocar una lesión inmediata.

Uno de los momentos más críticos ocurre cuando la organización conoce el conflicto. Ignorarlo, minimizarlo bajo expresiones como “ellos tienen que resolver sus diferencias” o justificar determinadas conductas porque “esa es la forma de dirigir del supervisor” puede permitir que el problema continúe escalando. Mucho más grave resulta cuando la propia estructura jerárquica termina participando mediante cambios injustificados de funciones, aislamiento, asignaciones desproporcionadas, evaluaciones cuestionables o decisiones utilizadas como mecanismos de presión.

También debemos abandonar la idea de que el acoso ocurre porque determinadas personas son débiles, sensibles o conflictivas. Cualquier trabajador puede encontrarse expuesto a este tipo de situaciones, aunque la manera de reaccionar dependerá de sus recursos personales, del apoyo disponible, de la intensidad del hostigamiento, además de la capacidad de la organización para intervenir oportunamente.

Prevenir el acoso laboral requiere evaluar los factores de riesgo psicosocial, fortalecer las competencias de liderazgo, disponer de canales confiables para comunicar situaciones de hostigamiento, investigar con objetividad, proteger la confidencialidad, evitar represalias, sobre todo intervenir antes de que una diferencia termine convirtiéndose en un problema mucho mayor.

Una empresa puede tener extintores, señalización, equipos de protección personal o procedimientos de emergencia, pero seguirá teniendo una brecha importante en su gestión preventiva si permite ambientes donde humillar, aislar o perseguir a una persona termina formando parte de la normalidad laboral.

Porque el acoso laboral no siempre comienza con un grito; muchas veces comienza con el silencio de quienes pudieron intervenir, pero decidieron no hacerlo.